Støtten fra arbeidsplassen vil variere over tid. Mens den aller første støtten innebærer informasjonshåndtering og formidling av omtanke, må arbeidsledere og bedrift samtidig legge et langtidsperspektiv på støtten. Sorg tar tid. Om en ansatt har mistet et barn vil tapet kunne prege situasjonen over flere år og den viktigste støtten blir nettopp langtidsstøtten. Til å begynne med er det ofte mye støtte å få, både fra familie, venner og kolleger, mens denne for mange forvitrer over tid. Den beste måten å sikre at den etterlatte får god oppfølging over tid er at arbeidsleder legger en plan for oppfølging og støtte på kort og lang sikt. 

Støtte umiddelbart etter dødsfallet

Kontakt mot hjemmet

Nesten alle etterlatte som blir kontaktet fra arbeidsplassen kort tid etter dødsfallet opplever dette som positivt. Den første kontakten er for å uttrykke medfølelse og omsorg. Ledere kvier seg ofte for å ta denne kontakten fordi de ikke riktig vet hva de skal si. Noen er usikre på om de trenger å si ”kondolerer” eller de strever med å finne de riktige ordene. Det viktigste er at en tar kontakt, ikke hvilke ord en bruker. Dersom ens stemme formidler oppriktig omtanke spiller ordene mindre rolle. ”Kondolerer” kjennes ikke lenger riktig for mange og det finnes ingen andre fraser som har erstattet uttrykket. Gjør det enkelt og si: ”Jeg fikk høre hva som hadde skjedd og vil at du skal vite at både jeg og dine kolleger tenker på deg og føler med deg”, eller ”Det var trist å høre om det som skjedde. Vit at vi tenker på deg.” I den første kontakten kan en også gjerne formidle: ”Om det er noe jeg eller bedriften kan gjøre for deg nå, så vil vi gjerne stille opp.” Vanligvis vil familien være der og det som bør innvarsles er et besøk en av de nærmeste dagene. Om det er en person med få venner og lite familie rundt seg (lite sosialt nettverk) eller som en skjønner er alene, bør en tilby å komme på besøk samme dag. I den aller første kontakten bør man også drøfte hvorledes arbeidskolleger skal/kan informeres. Også senere kan det oppleves som godt om ledere eller kolleger kommer hjem, slik en kollega formidler at hun gjorde:

 

"Jeg tok med meg mat, brød og kaker. Hun pratet mye og fortalte hvordan det var skjedd, og nevnte datteren mange ganger. Jeg hadde ikke noe å komme med egentlig, bare være der for henne, bare være der. De satte veldig pris på at vi tok kontakt som arbeidskolleger, som de kanskje ikke forventet skulle møte opp så tidlig. Det fikk vi tilbakemelding på at gjorde veldig godt for de etterlatte."

 

Informasjonsformidling

Når et dødsfall er forventet vet en ofte på forhånd hvordan den ansatte forholder seg til det som skjer. Da kan en også vite hvordan han eller hun vil ha det når dødsfallet inntreffer, og kolleger kan vite at slutten nærmer seg slik at det kan avtales hvordan informasjon til personens kolleger kan skje. Men også her bør leder kontakte familien for å forhøre seg om hva som skal sies på arbeidsplassen og om hvordan vedkommende ønsker å bli møtt ved retur til arbeidet. Kanskje kan en også tidlig etter dødsfallet få en pekepinn om når dette vil skje, slik at kolleger kan få vite det.

Ved plutselige dødsfall er situasjonen annerledes og mer uoversiktlig. Vanligvis vil den ansatte eller et annet familiemedlem eller venn ta kontakt med arbeidsstedet med informasjon om hva som har skjedd. Om dette skjer dødsdagen kan det være for tidlig å ta opp en samtale om arbeidssituasjonen, men det kan stilles et enkelt spørsmål: ”Er det i orden at jeg informerer dine kolleger om det som har hendt? Jeg vet at de vil sette pris på å bli informert.” Deretter kan en avtale hva som skal sies. Noen ansatte ønsker, og klarer selv, å informere og presentere informasjonen for sine kolleger, mens andre ønsker at leder informerer. De etterlatte kan likevel senere ønske å møte arbeidskolleger for å gi mer informasjon. Mennesker er svært forskjellige i forhold til hvordan de vil at et arbeidssted skal informeres og hvordan de vil møtes ved retur til arbeidet. Stor fleksibilitet må derfor være utgangspunktet, slik at den rammedes ønsker ivaretas. 

I noen få tilfeller blir ledere stilt overfor dilemma. Den rammede kan ønske å tilbakeholde informasjon som allerede er lekket ut og er kjent av medarbeidere. Dette gjelder spesielt i forhold til selvmord hvor en ansatt etterlatt kan ønske at det ikke fortelles at det var et selvmord. Med større åpenhet rundt selvmord er dette blitt sjeldnere, men det hender fortsatt. Vårt råd til arbeidslederen er å være åpen og direkte: ”Jeg forstår at du helst vil at det ikke skal sies at det var et selvmord, men jeg vet at dette er noe som snakkes om og jeg tror det blir vanskeligere for deg å returnere til jobben om dine arbeidskolleger ikke er informert om hva som skjedde. Det er ingen grunn til at de skal vite detaljer, men dødsmåten tror jeg det er viktig at vi forteller om, slik at de ikke bare hører rykter. Manglende åpenhet vil også lett minke mulighetene for støtte fra dine kolleger.” Om den ansatte fremdeles motsetter seg dette, bør det ikke presses mer på. Du kan oppfordre personen til å tenke på det du har sagt, eventuelt snakke med helsepersonell eller prest om dette. 

 

Fra erfaring og forskning vet vi at dersom den ansatte selv orker å formidle hva som har skjedd til medarbeidere så letter det samspillet med kolleger senere. Det er kanskje urettferdig at den som er rammet skal være en rollemodell for andre i forhold til å snakke åpent om det som har skjedd. Likevel er det et faktum at de som på en åpen og naturlig måte forteller sine arbeidskolleger om hva som skjedde og hvordan de ønsker å bli møtt i fortsettelsen, vanligvis oppnår mest støtte og forståelse. Om den som er rammet gir klare signaler på hvordan de ønsker at andre skal forholde seg til dem, gjør dette det mulig for omgivelsene å vite hvordan de skal opptre. Tydelige etterlatte/rammede gir gode støttenettverk.

"Det at han var så åpen og informerte om hva han ville og hvordan han ville støttes var det som gjorde at vi lærte å bli gode støttepersoner." (kollega om etterlatt)

På den annen side vet vi at mange ikke selv makter å informere, men er takknemlige dersom ledere informerer på bakgrunn av det de etterlatte selv ønsker skal komme frem. Slik informasjon kan for eksempel gis i et felles forum. Det viktigste er at ledere tar initiativ til informasjon for arbeidsplassen og spør hvordan den enkelte ønsker det. Dette er det mange etterlatte som ikke tenker på like etter dødsfallet, eller de orker ikke å ta initiativ til det. Etterlatte som har fått hjelp til slik informasjonsformidling verdsetter det.

Den kollektive støtten ved arbeidsplassen mobiliseres ved at arbeidskolleger får informasjon om hva som har skjedd, hvordan familien tar det og hvordan vedkommende ønsker å bli møtt ved retur til arbeid. Slik informasjon vil tillate at man snakker om og forholder seg til hendelsen, og gi signaler om hva man kan gjøre for å støtte. I tillegg hindrer man at rykter og feil informasjon spres i det miniatyrsamfunnet som en bedrift er. Ved særskilte dødsfall, slike som vekker oppsikt i lokalsamfunnet (f. eks. mord), kan det av samme grunn være viktig å informere utover den delen av bedriften der den etterlatte arbeider. Uansett omfang og innhold av informasjon må det alltid skje i samarbeid med den/de etterlatte.

Det er viktig at informasjonen når frem til de kollegene som arbeider tett med den etterlatte. Noen ganger når dessverre ikke informasjonen ut til de som er de beste støttespillerne i en slik situasjon:

"Han burde ha informert dem. Han hadde et allmøte der han informerte oppe, men det er jo ikke dem jeg jobber med. De brød seg ikke om jeg var der, kanskje de ikke la merke til det engang. Men de nede på ”gulvet”, de visste ikke om det. Det er bedre at ledelsen sier hva som er skjedd. De kunne ha spurt meg; er det ålreit? Da hadde jeg jo sagt ja selvfølgelig." (etterlatt om ledelsens informasjon)

Støtte tidlig etter dødsfallet

Forberedelse av retur til arbeidet

Det er svært stor variasjon i forhold til hvor raskt etterlatte ønsker eller er i stand til å gjenoppta sitt arbeid. Det finnes heller ikke noen enhetlig praksis i arbeidslivet ved brå død, og hvorvidt ledere forstår og tar konsekvensene av situasjonen som har rammet kan virke nokså tilfeldig. Mens noen etterlatte blir sett og ivaretatt i forhold til egne behov, forventes andre å stille ”fit-for-fight” et par dager etter begravelsen. Det eneste som er helt sikkert er at returen lettes om de vender tilbake til et arbeidsklima som er støttende og omsorgsfylt. Noen ønsker å gjenoppta arbeidet like etter dødsfallet fordi det som er skjedd er så forferdelig at de trenger arbeidet som en distraksjon og et fast holdepunkt i livet. Det er viktig å vite at opp mot 20 prosent av alle som mister en kjær person allerede kort tid etter dødsfallet har lite reaksjoner på det som har hendt og heller ikke får sterke reaksjoner senere. Dette skal respekteres og de skal ikke presses til å reagere eller oppfattes som unormale. Personer som har få reaksjoner ønsker vanligvis liten oppmerksomhet rundt det som har skjedd, de kan ha lite behov for å samtale om den de har mistet, og gjenopptar sitt arbeid uten større vanskeligheter.

For foreldre som har mistet barn, eller de som har opplevd brutale dødsfall som mord, ulykker eller selvmord, kan returen til arbeidet bli svært vanskelig. De kan trenge tid og stor grad av tilretteleggelse på arbeidsstedet. Vårt råd er at selv om en ansatt ikke på langt nær er rede til å gjenoppta arbeidet, så kan det være hensiktsmessig at han eller hun kommer på arbeidsplassen og tidlig får møte sine medarbeidere. Dette kan lette returen til arbeidet senere, fordi da har det første møtet allerede skjedd. I et slikt møte kan informasjon om hva som skjedde formidles og det kan også gis informasjon om hvordan han eller hun ønsker å bli møtt senere. En e-post til alle eller utvalgte kolleger hvor det informeres om hva som har skjedd og hvordan en ønsker å bli møtt eller kontaktet kan også lette returen til arbeidet. Om en person ikke makter å gjenoppta arbeidet vil invitasjon til besøk på arbeidsstedet for å holde kontakten være positivt. Lederstøtte i form av besøk til eller kontakt mot hjemmet kan korte ned tiden for retur til arbeidet. Forskning har vist at “sosial støtte” er vesentlig for vår helse og trivsel både i hverdagen og etter tapshendelser. Samhold gir styrke. For arbeidskolleger som er rammet blir fellesskapets støtte svært viktig. Retur til arbeidsplassen gjør at den som er rammet kan nyttiggjøre seg et større fellesskap og motta støtte om han eller hun ønsker det, og samtidig utføre aktiviteter som gir pauser i sorgen. 

I den aller første tiden kan det være slitsomt om svært mange fra arbeidsstedet tar kontakt. Da kan det være nødvendig å koordinere kontakten gjennom èn person. Det kan være vanskelig å vite om dette er tilfelle og som leder kan en kanskje forsiktig spørre om dette dersom den etterlatte virker svært sliten.

Stimulering til arbeidsretur

Å vende relativt raskt tilbake til sitt arbeid er av stor betydning for mange mennesker i sorg. 

"Jeg fikk beskjed på jobben at hvis jeg trengte fri så var ikke det noe problem. Men jeg følte det var like godt å være på jobben. Hadde jo tross alt noe mer å fordrive tankene med der enn å gå hjemme. Når det var en haug med maskiner som skapte problemer, hadde jeg jo noe å tenke på." (mor om arbeidet etter et barns død)

Etter en sykemelding kan det være til særlig god hjelp at noen fra arbeidsstedet tar kontakt og hører hvordan etterlatte ønsker å bli møtt når de skal vende tilbake til arbeidet. Dette kan skje i samråd med personal-avdeling eller nærmeste overordnede, slik at arbeids-kolleger kan informeres om hvordan etterlatte vil møtes. Kontakt under en eventuell sykemeldingsperiode viser at arbeidsstedet bryr seg, letter motivasjonen for å komme tilbake til arbeidet og kan også være med å lette returen. Klare støttende ord om at ”Vi vil være der for deg”, ”Du tar opp igjen jobben i det tempoet du klarer”, og ”Vi håper du kommer snart tilbake”, varmer og gjør returen lettere. Mange etterlatte opplever stor lettelse ved å møte arbeidsplassen igjen så tidlig som mulig, mens andre vil trenge lengre tid. Tilbake på jobb betyr likevel ikke full arbeidskapasitet, og mange sliter over lang tid med manglende tiltakslyst, liten arbeidsglede og svekket arbeidsmotivasjon. Det er en myte at noen dyrker sorgen, men etterlatte bruker ulik tid før de makter å finne glede i jobben. Ledere og arbeidskolleger bør derfor ha en dialog med etterlatte for å klargjøre når de kan stille krav til full ”produksjon” igjen. 

Et spesielt forhold oppstår ved dødfødsel og dødsfall tidlig i spedbarnsalderen. Da har bedriften gjerne tatt inn en vikar eller en annen har tatt over den funksjon som den etterlatte moren vanligvis har. Da trengs stor fleksibilitet ved retur. Vikaren gir mulighet til en gradvis retur, for selv om det for mange bare trengs en kortere sykemelding behøver den etterlatte ikke å være klar for det press som den vanlige jobben innebærer. En kvinne som opplevde dødfødsel beskriver tilretteleggingen på hennes arbeidsplass slik:

"I mitt tilfelle, som leder med personal og fagansvar, hadde vi arrangert at en av mine avdelingsledere overtok min stilling i permisjonstiden. På den måten fikk hun et år med ekstra utfordringer og påfyll og en medarbeider i hennes avdeling fikk prøve seg et år som avdelingsleder. Samtidig ansatte vi en vikar i hans stilling. For alle tre ble det veldig usikkert hvordan vi skulle takle situasjonen når jeg plutselig ikke ville bli borte i ett år som opprinnelig planlagt. Selv om jeg etter en kortere sykemelding var klar til gradvis å komme tilbake i jobb var jeg IKKE klar til det store press som vanligvis er i min stilling. Jeg bad derfor om at “kabalen” ble bibeholdt og at jeg kunne jobbe med andre ting. Heldigvis har vi en fleksibel organisasjon og jeg har en forstående og fleksibel leder. Det endte med at jeg i ”permisjonsåret” ledet et stort prosjekt som både var spennende, krevende og uten personalledelse. Dette har vært godt for virksomheten, meg og de andre personene i kabalen."

Om returmulighetene var små i en slik situasjon, ville en vært dobbelt rammet om en verken trengs som mor eller på arbeidsplassen. Det blir ekstra viktig at ledere i en slik situasjon signaliserer at medarbeideren er ønsket tilbake, men at det utvises fleksibilitet ved tilretteleggingen av arbeidssituasjonen.

Velferdspermisjon

Selv om de fleste blir så utslått av et dødsfall av en nær person at de ikke er i stand til å arbeide den første uken etter dødsfallet, har vår forskning vist at det å bli værende hjemme over tid kan gjøre vondt verre. Da får en for mye tid til å tenke på hva som skjedde og en mister kontakt med kolleger som kan være til viktig støtte. Som en etterlatt sa: ”Det er tross alt mye mer å fordrive tankene med på arbeidsplassen enn å gå hjemme.” Men noen dødsfall rammer så sterkt, for eksempel et barns død, at etterlatte rett og slett ikke er i stand til å arbeide. Om de i denne situasjonen i tillegg kjenner seg presset av lege eller arbeidssted til å gå tilbake på jobb, blir fortvilelsen enda større. Etter tap av et barn er det en del foreldre som absolutt ikke er i stand til å vende tilbake til arbeid før etter mange uker og måneder. Mord, selvmord og ulykker kan også medføre slike fravær, og de som har levd med stort ansvar under en sykdomsprosess kan også være utkjørte og falle sammen når dødsfallet inntreffer. 

"Jeg kunne være borte så lenge jeg ville. Han sa: ”Ikke tenk på jobben”. Jeg fikk beskjed at jeg hadde innvilget velferdsperm inntil videre. Det var viktig for meg." (etterlatt medarbeider om bedriftens holdning)

Per i dag finnes det ingen sorgdiagnose som fastleger kan nytte for å sykemelde etterlatte, og de er heller ikke syke i tradisjonell forstand. Ikke sjelden må legen ty til en depresjonsdiagnose i stedet. Dette kan få utilsiktede følger for den etterlatte, for eksempel i forhold til frem-tidige forsikringer. Den beste ordning vil ofte være en form for avtalefestet velferdspermisjon i slike tilfeller. Som leder på et arbeidssted er det i alle fall viktig å vite at om en for tidlig presser etterlatte for hardt er faren for lange sykemeldinger senere stor. Vårt råd er derfor at en bør være rause med velferdspermisjon og støtte, slik at den etterlatte medarbeider kan komme tilbake med best mulig arbeidskapasitet. Det er viktig å vite at svært få, om noen, ønsker å ”dyrke” eller utnytte sorg.

Sykemelding

Selv om det er fornuftig å forsøke å ta opp igjen arbeidet nokså snart, kvier mange seg for å returnere til arbeidsstedet, spesielt etter et plutselig dødsfall. Vår forskning viser at svært mange mennesker er ute av arbeidslivet helt eller delvis, i en kortere eller lengre periode etter brå dødsfall. Mens noen er ute av arbeidslivet i uken rundt begravelsen, har mange behov for noe lengre eller gjentatte avbrekk fra arbeidet. Noen er sykmeldte på full eller redusert tid, mens andre går på aktiv sykemelding, eller har velferdspermisjon. I avveiningen omkring arbeid eller sykemelding må målsettingen være å finne balansen mellom å ta hensyn til den enkeltes behov for ”time-out” i sorgen, og samtidig stimulere til snarest mulig retur til arbeidslivet. Vurderingene må akseptere og legge til rette for at etterlatte ikke har full arbeidskapasitet når de returnerer til arbeid, selv om de ofte gjør gode miner til slett spill på jobben de dagene som er tunge. Ved behov for ”time-out” må formen på fraværet tilpasses og diskuteres med den enkelte for å ta hensyn til vedkommendes særegne situasjon. Både ved velferdspermisjon og sykemelding er det viktig at bedriften holder kontakten med den etterlatte. Ledere kan finne frem til en eller to nære kolleger som får dette som oppgave. Uansett er kontakten fra arbeidsstedet med på å signalisere omsorg og interesse og gjøre det lettere å returnere til arbeidet.

Aktiv sykemelding gir fleksibilitet og mulighet til å ta hensyn til svingninger i dagsform, til å være på arbeidsplassen og få støtte og omsorg fra kolleger, samtidig som det tas hensyn til den enkeltes arbeids-kapasitet. For en del menn, som i større grad har sitt sosiale nettverk tilknyttet arbeidsplassen enn kvinner, vil slik sykemelding sikre viktig kontakt med nettverket. Enkelte kan være så labile i perioder at de av og til må gå fra arbeid midt i en arbeidsdag. Det er vanskelig å vite på forhånd om en klarer arbeidsdagen eller ikke, og plutselig kan noe trigge en flodbølge av fortvilelse, savn og sorg slik at det brister for dem. Ledere og arbeidskolleger kan hjelpe ved å redusere arbeidspresset og oppgavene, eller ta over noen av disse. Mange kjenner det å ha ansvar som tungt i en sorgperiode og kan med fordel få mindre ansvar under en periode:

"Jeg tror at det kan lette den ansatte om man får mulighet til å utføre mindre ansvarsbelastende arbeid i den første tiden etter dødsfallet, særlig for de som har personalansvar og må tenke på andres situasjon - hvor man har mer en rikelig med sin egen situasjon." (mor som har opplevd å miste barn)

Dersom det viser seg at det er enkelte oppgaver som blir umulige å utføre, kan det være viktig å finne frem til andre eller redefinere arbeidsoppgaver for å unngå full sykemelding. Ved for eksempel å la en lang kjørevei til arbeidet inngå i arbeidstiden, kan en redusere arbeidsdagen slik at den rammede kan klare den uten mer omfattende sykemelding. 

Av og til vil type arbeid kombinert med den rammedes personlighet tilsi at det er en fordel å finne andre former for avlastning fra arbeidslivet. Dersom man har en jobb som er svært personavhengig slik at det er vanskelig for andre å overta, vil en samvittighetsfull arbeidstaker lett presse seg til å arbeide for mye. I slike tilfeller kan det være enklere å være helt ute av arbeid slik at en skånes for eget eller andres press. Delvis eller full sykemelding er derfor hensiktsmessig for en del mennesker og/eller i en del type jobber. Noen etterlatte har rett og slett ikke noe å gjøre på arbeid fordi de er så på siden av seg selv at det kan være farlig for dem selv eller andre. Konsentrasjonsvansker, mangel på søvn og energiløshet kan gjøre presisjonskrevende arbeidsoppgaver umulige i en periode, slik at det mest forsvarlige er å tas ut eller settes til andre arbeidsoppgaver for en stund. Dette kan være oppgaver hvor mange menneskers sikkerhet avhenger av hvordan en utfører sine arbeidsoppgaver (for eksempel som flyger, togfører, m.m.) og oppgaver knyttet til håndtering av kompliserte maskiner. Terapeutisk behandling av andre mennesker og omsorgs- og pleieyrker kan også være tøft å håndtere. Etter å ha mistet et barn vil det for eksempel være spesielt vanskelig å komme tilbake som sykepleier på en barneavdeling. Også serviceyrker, som i resepsjonstjeneste, som frisør eller ekspeditør i butikk m.m. hvor en stadig må være hyggelig, smilende og utadvendt kan være vanskelig å mestre, spesielt gjennom de første månedene etter dødsfallet.

Det skal likevel ikke glemmes at noen trenger sykemelding fordi det tar tid å fordøye det som har skjedd, de mestrer best når de tillater seg å la følelsene komme og de makter ikke å kombinere de sterke følelsene med arbeidsoppgavene. Fordi arbeidssituasjonen er så krevende opplever de at fokus på jobben i for stor grad tvinger dem til å undertrykke følelser og tanker. Da er det faktisk godt når fast- eller bedriftslege ”beordrer” en time-out som gir rom og tid til å tenke og føle.

Gi rom for individuelle behov

Omsorg og ivaretakelse fra arbeidsledere kan signaliseres på mange måter, med hensyn til behov for fravær fra arbeidsplassen. ”Du kan være borte så lenge du trenger det”, og ”Ta den tiden du trenger”, er beskjeder fra arbeidsledere som verdsettes høyt av etterlatte. Gjennom slike formuleringer signaliseres forståelse for den vanskelige situasjonen, aksept for den individuelle opplevelsen, og samtidig omsorg og ivaretakelse fra arbeidsplass til arbeidstaker. Et slikt utgangspunkt behøver ikke å bety at alle etterlatte har behov for full sykemelding eller benytter seg av det, men det stiller den enkelte friere til å gjøre det som er best for seg i samarbeid med arbeidsplassen. Mens det er akseptert at de fleste har behov for noe redusert innsats den første tiden etter dødsfall, er det viktig at arbeidsgivere også er klar over at mange etterlatte kan bli ganske satt ut og trenge en dag eller to borte fra arbeid i forbindelse med merkedager, f.eks. på avdødes fødsels- eller dødsdag. For mange vil dette være mest følbart når det første årets merkedager passeres, men en skal også ha i mente at vansker med slike dager også kan komme senere, eksempelvis det som ville blitt et barns første skoledag eller konfirmasjonsdagen.

Noen som ”kaster” seg inn i arbeidet for å mestre sorgen kan gå på en kraftig smell litt lengre fremme, mens andre bruker jobbsituasjonen for å skape gode sirkler på vei til et godt liv igjen. Arbeidsledere kan være observante på etterlatte for å fange opp og ivareta de av dem som trenger å bremses. Mens noen trenger tilbud om fleksibilitet eller kontakt med bedriftshelsetjeneste for særskilte vansker, vil andre bare trenge oppmuntring og vanlig omsorg. 

Det er langt lettere å være i arbeid, eventuelt under aktiv sykemelding, i et støttende miljø som ser og legger til rette for den etterlatte. For noen er reduserte forventninger til arbeidsprestasjon tilstrekkelig støtte.  Opplevelsen av slik støtte er klart formidlet fra denne kvinnen som mistet sin sønn plutselig:

"På jobb er de veldig forståelsesfulle. Men den første tiden gikk mest med til at folk stakk innom meg og satt og pratet, gjerne hele dagen. Men bare det at sjefen min ga meg lov til å ha det sånn, det gjorde meg veldig godt. Han og jeg snakket også veldig mye sammen. Nå jobber jeg 100 prosent, men i den tiden jeg gikk sykemeldt kunne jeg komme og gå som jeg ville. Jeg styrte veldig mye sjøl etter som jeg følte det. Jeg fikk veldig fritt spillerom. Her er det stor forståelse som har hjulpet meg veldig og som også gjør at jeg trives så godt."

Det er av svært stor betydning at arbeidsplassen forstår at den variable arbeidskapasiteten kan vedvare over svært lang tid, faktisk langt ut over det første året etter dødsfallet. Også her er forskjellene store, med menn som ofte bruker jobben og aktiviteten som en hjelp i sorgen, og kvinner som sliter mer med ubudne tanker gjennom mye av arbeidsdagen. De aller fleste etterlatte ønsker selv å komme tilbake til jobben så fort de kan, fordi de opplever at dette er et viktig skritt tilbake til en ”normal” hverdag. Ledere og etterlatte må sammen finne ut når det er riktig å presse forsiktig og når man må ta ”time-out.” Ingen er tjent med at den etterlatte i ettertid sier som en far sa: ”Jeg husker ikke at jeg var på jobben en gang.”

Etter at etterlatte er kommet tilbake på jobb igjen oppleves det godt når ledere eller arbeidskolleger stikker hodet inn til en etterlatt på arbeidsplassen og spør: ”Hvordan står det til med deg?” eller sier: ”Vi tenker mye på deg.” En hilsen på sms eller e-post er andre tegn på at en ser den etterlatte og vil uttrykke sin medfølelse. Dersom det av ulike årsaker er vanskelig å berøre dødsfallet og den etterlattes situasjon på jobb, kan du ta en telefon hjem etter endt arbeidsdag. De setter stor pris på arbeidskolleger som klarer å balansere mellom å være støttende venn på den ene siden og profesjonell arbeidskollega på den andre. Dette bidrar til å normalisere arbeidsdagen og livet for den etterlatte. 

Det kan oppfordres til sosiale aktiviteter utenom arbeids-tiden, inviteres til middagstreff (eventuelt med hele familien) eller motiveres til deltakelse på arrangementer ved bedriften. En bør ikke vente for lenge, men starte medsmå ting gjerne på tomannshånd, og ikke la seg skremme bort ved en eventuell avvisning tidlig etter dødsfallet. Deter god støtte i forsiktige dytt, der en trekker seg og varslernye fremstøt dersom etterlatte tydelig utrykker at det er for tidlig. Dersom forsøk på sosial stimulering gjøres på en respektfull måte vil etterlatte verdsette at det gjøres selv om de ikke alltid orker å delta. Etterlatte etterspør at arbeidskolleger oppsøker dem og tar initiativ, utøver forsiktig press og forsøk på overtalelse, og ikke minst at arbeidskolleger kan samtale om den som er død over tid. 

Det er ofte over tid at etterlatte opplever at støtten svikter. De etterlyser en lengre tidshorisont fra kolleger og ledelse ved arbeidsplassen. Mange opplever at støtte og omsorg i høyden varer et halvt år, deretter ser det ut til at de fleste også på arbeidsplassen tror at sorgen er over, eller at man har glemt. Etterlatte kan gjemme sin sorg om de merker at det ikke er plass for følelser på arbeidsplassen. Derfor er det kanskje enda viktigere at det er rom for sorgen over tid, at ikke de etterlatte må skjule sine reaksjoner fordi de skjønner at kollegene bare ønsker å høre at nå går det bedre, mens sannheten er at nå sliter de etterlatte mer enn tidligere. Etterlatte kan en time eller en dag ha det relativt bra før den neste timen eller dagen kan oppleves som uutholdelig. Svingningene kan være store innvendig, selv om de ikke merkes så mye utad. 

Selv om mange etterlatte ønsker å ha arbeidsplassen som et fristed og konsentrere seg om arbeidsoppgaver, kan noen små hint om at man husker dødsfallet over tid bety mye for dem. 

"Jeg tok kontakt på ettårsdagen og sa at jeg tenkte på henne, for jeg husket datoen. Og det satte hun så absolutt pris på. De kommer ikke til å glemme den datoen selv, så du kan ikke gjøre det verre." (arbeidskollega til etterlatt)

Dette behøver ikke å være annet enn at ledere/kolleger av og til spør om han/hun tenker mye på det som skjedde, omtaler den som er død ved navn der det er naturlig, eller gir litt omsorg dersom en ser at vedkommende har en tung dag. Når det første året er gått, oppleves det av mange etterlatte som veldig godt dersom andre tar initiativ og spør hvordan det går. Ledelse og arbeidskolleger bør gjøre dette og ikke være redde for å ’rippe opp i et sår’ – oftest er det åpent, og det er godt å få bekreftet at avdøde også huskes av andre:

"Du skal tørre det, du skal ikke vike unna." (arbeidskollega til etterlatt)